小企業人力資源管理也不容小覷

隨著現代科學技術的發展及行業之間的競爭越來越激烈，使得企業更加重視人力資源的開發與管理，所以企業對人力資源部門工作要求和期待在不斷的提升。今天X職場要說的是做好人力資源不僅是大企業的事，中小企業也需要把好關。  

做好人力資源管理工作不是一蹴而就，需要一定的方法策略，下面是專家給出的一些建議。  

做好人力資源的戰略規劃  

1、結合公司發展需要，根據人力資源管理制定的人力資源管理戰略原則，結合企業的總體戰略擬訂人力資源長期、中期、近期規劃，經批準后實施；  

2、在日常的管理中為企業高層領導的戰略決策提供各種信息和資料（目前的市場的人力資源現狀、員工的想法、對企業的滿意度、外部環境的影響以及企業如何保持競爭力）；  

3、規范公司的組織結構圖；  

4、組織制定、規范公司人力資源管理制度，制度的解釋和運用、監督；并調查評價相關制度實施效果及存在問題，并對存在的問題提出改進的建議。  

5、明確各部門職責及各崗位的職位說明書，并隨時根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際符合；  

6、根據職位說明書審核各部門相應崗位的人員編制；  

7、完善企業文化建設，提升企業的知名度；  

8、對核心人才的狀況進行跟蹤調查、分析和研究；  

9、掌握目前的人力資源的狀況，建立后備人才的選拔方案和人才儲備機制。  

做好招聘工作  

招聘是企業根據公司戰略的發展及日常部門人員的缺編，為得到一定足夠數量的合格的職位申請者以便組織能夠從中選擇出最適合崗位要求與組織要求的候選人的一系列活動與過程，而隨著經濟的發展和人力資源市場的變化，基層人員的招聘難是目前企業面對的難題，因此在擴大招聘渠道的同時要加強企業的內部管理是最為重要的。  

1、根據公司的發展及企業的情況預算招聘費用；  

2、擴大招聘渠道：采用外部招聘為主，內部介紹為輔的方式開展日常的招聘工作。  

（1）公司的管理人員采用內部提拔和外部的網絡招聘相結合，不僅能提高員工的工作積極性，讓更多員工看到發展的機會，而且能保證吸收新的管理思想灌輸到企業；  

（2）基層的員工采用報紙及現場、校園招聘的方式，節約成本；  

（3）與學校合作，有利益公司擴大時需要大批量的人員，及節假日的促銷活動的臨時工。  

（4）內部介紹的方式。因他們通過在公司的員工已經了解公司目前的收入及公司的其他方面的信息，進公司后相對通過其他招聘渠道進來的要穩定一些。  

（5）高層人員將通過第三方獵頭公司。通過獵頭公司獵頭在招聘人才過程中，可大大降低企業招聘風險的存在，這是因為，優秀的人才往往都被原先企業老板重金籠絡和重用，那么這些人才的穩定性較高，市場上也不易尋找。高級人才跳槽一般喜歡通過獵頭公司或者朋友推薦，這樣也可以獲得薪金談判的緩沖。還有第二類人才，這些人才雖然才華出眾，但往往由于人際關系能力較差、以自我為中心、自我評價過高、難以與人合作等原因，導致頻繁跳槽。這個時候，正規的獵頭公司利用廣泛的資源，對推薦人才進行反復甄選、履歷驗證或背景調查，及時準確的判斷候選人的特點，同時還可以避免用人失誤。  

3、根據招聘崗位合理有效的安排面試的地點和時間；  

4、人力資源部及部門經理面試的方式方法的溝通；  

5、對離職員工進行面談。  

員工的培訓與開發  

培訓是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的**禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價值提供依據：  

1、根據公司戰略確定年度培訓計劃和預算培訓費用；  

2、培訓的內容及培訓教的選擇；  

（1）新員工入職培訓（企業文化、制度、服務禮儀、基本的業務技能的培訓）,有人力資源部和各部門經理承當；  

（2）各部門的操作流程，部門經理負責及優秀技術人員；  

（3）管理人員綜合素質的及能力的培養，人力資源部和外請老師培訓；  

（4）銷售技巧的培訓，人力資源部、資深銷售人員、外出和外請培訓老師；  

（5）服務禮儀培訓，人力資源部  

3、培訓效果將有學員當場考評和后期跟蹤了解；  

4、制定詳細的培訓制度；  

5、有計劃的對儲備人才進行培訓，提高他們的綜合素質及業務知識。  

備注：大數據時代企業通過微課程來降低培訓成本，同時也能讓更多的優秀員工參與到公司的培訓中，提高員工的學習能力及技術水平，另外一方面也能讓員工的業余時間相對充實。  

完善的績效考核制度和薪酬體系  

把績效及薪酬有機的結合才能做到相對的公平，才能調動員工的工作積極性，留住優秀的人才。  

（一）績效考核  

1、制定公司績效制度；  

2、因不同的部門職責不同，導致考評的方式也就不一樣；  

（1）直接能用經營指標體現的部門采用的是低穩定工資加高提成的方式，指標每年年初制定；  

（2）無法量化經驗指標的崗位，采用高穩定低浮動的方式，考評指標將根據各崗位的實踐情況進行設計。  

3、建立面談制度。根據績效評價及績效面談結果實施改進方案。  

4、將考評結構與薪酬有機的結合起來。

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