民營企業經營管理秘訣！

在民營企業中，很多老板在經營管理過程中，都普遍存在著一些這樣的疑問：為什么同樣的資源和人，交給不同的管理者進行管理，結果卻相去甚遠？為什么很多員工都陷入到了毫無效率的工作當中？公司人員為什么會流動這么快？為什么很多員工會覺得團隊并沒有讓他們發揮作用？這些問題的根源到底出在了哪里？

01用績效說話：管理只對績效負責

現象一：苦勞≠功勞

理性來講，“苦勞”對績效是沒有幫助的，但在現實中，很多人有了“苦勞”之后，就覺得已經很對得起公司了。

當然這也是情理之中的，畢竟中國是禮儀之邦，講究人情世故的，但很多公司卻以“苦勞”作為考核標準，這是不科學的，是企業對管理認識的狹隘的一個“訊號彈”，對企業人才培養來說，也是一種資源浪費。

現象二：能力和態度

管理只對績效負責，直接產生績效的是能力，而不是態度！

所以，當態度轉化為能力，才有用。

不妨反思一下自己的企業：是不是能干的人累死，不干活的人每天挺逍遙自在？而通常能干的人總是態度不那么好，不能干的人總是很討好？

若果是這樣，那么企業的管理一定出了問題，你考核的方向可能錯了！

如果企業考核態度的占比過大，那么公司能干的人工作肯定都很累——而這意味著如果有機會，這部分人肯定會因為覺得考核不公流失掉。

現象三：才干和品德

品德只有在遇到重大挑戰時才能評價，通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而恰恰應該去設法讓員工把自身的品德轉化為才干，為企業創造績效。

那么什么時候“德”比“才”重要呢？

通常體現在兩個時間節點上：一、在招聘時；二、在提拔時。

02分配法則：管理就是合理分配

老板一定要懂得權衡三種關系之間的平衡：權力、責任、利益。

而這里值得提醒的是，很多民營企業在管理中犯的**錯誤就是分配權力。必須明確，權力分配的依據不能是崗位，而是責任。

比如：如果完成績效的責任，分公司的責任**，那么權力**的就應該是分公司經理。但是現實中常常不是這樣。

很多時候,總經理的會議室里多是職能部門的人，而二線職能部門負責人的稱謂都比分公司、一線崗位的稱謂高。這樣就會造成一個尷尬的情況：如何讓一個人力資源總監去為一個小小的一線經理服務？分配不是基于責任的分配，管理效力就會自然大打折扣。

03堅持：管理始終為經營服務

尤其是在民企中，老板必須要有兩個重要的認識：

**，管理做什么，必須由經營決定；

第二，管理水平不能超越經營水平。

認識一：為什么管理做什么要由經營確定？

在一個公司中，“經營”是選擇對的事情做，管理是要把事情做對。這其中的主次邏輯關系一目了然。

比如通常情況下，薄利多銷的經營，對應規?；统杀竟芾?；一分價錢一分貨經營，對應品質和品牌管理；服務化經營，對應流程管理等。

認識二：為什么管理不能大于經營？

因為一個公司的管理能力大于經營能力的話，那常常意味著虧損。這就是為什么有的公司制度很健全，文化理念很先進，人才很優秀，但就是經營仍然不景氣的原因。雖然企業的管理很先進，但是“牛頭不對馬嘴”，結果顯而易見。

民營企業的經營管理也是有門道的，任何時候，老板都要淡定，千萬不要“病急亂投醫”，對癥下藥才能根治企業頑疾，為企業健康長遠的發展保駕護航。

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